O Tribunal da Relação de Coimbra (TRC) decidiu que, embora o contrato de trabalho a termo certo possa ser celebrado com trabalhador desempregado de longa duração e ser renovado com esse mesmo fundamento, a sua renovação, ainda que ao abrigo de regimes extraordinários, está sujeita a limites máximos que têm de ser respeitados, sob pena do contrato se converter em sem termo.
O caso
No dia 26/04/2011, uma trabalhadora foi contratada a prazo, por um período de seis meses, com fundamento no facto de se tratar de desempregada de longa duração. Contrato esse que foi renovado por sete vezes, a última das quais o dia 26/10/2014, sempre por períodos de seis meses.
No dia 02/03/2015 a entidade patronal comunicou à trabalhadora que o contrato iria caducar no dia 25/04/2015, decisão com a qual esta não se conformou, tendo recorrido para tribunal defendendo que o contrato se convertera em contrato sem termo um vez que, a partir da terceira renovação, deixara de existir fundamento para a sua manutenção pois deixara de poder ser considerada desempregada de longa duração.
Efetuado o julgamento, foi proferida sentença, julgando a ação improcedente, decisão com a qual a trabalhadora não se conformou e da qual recorreu para o Tribunal da Relação de Coimbra.
Apreciação do Tribunal da Relação de Coimbra
O Tribunal da Relação de Coimbra (TRC) julgou procedente o recurso, revogando a sentença recorrida e condenando a entidade patronal a reconhecer que o contrato a termo certo se convertera em contrato sem termo, com a sua última renovação, e que a comunicação de caducidade configurava um despedimento ilícito, com a consequente obrigação de reintegrar a trabalhadora.
Decidiu o TRC que, embora o contrato de trabalho a termo certo possa ser celebrado com trabalhador desempregado de longa duração e ser renovado com esse mesmo fundamento, a sua renovação, ainda que ao abrigo de regimes extraordinários, está sujeita a limites máximos que têm de ser respeitados, sob pena do contrato se converter em sem termo.
A lei prevê expressamente que o contrato de trabalho a termo certo celebrado com trabalhador desempregado de longa duração pode ser renovado até três vezes desde que a sua duração não exceda os dois anos.
De onde resulta que o facto do trabalhador ter sido contratado com esse fundamento, e ter deixado de estar desempregado, não obsta a que o contrato se renove nem a que se considere que essa renovação foi efetuada sem que existisse motivo justificativo para tal ou com base em motivos que não correspondiam à realidade.
Porém, essa renovação está sujeita a um prazo máximo de dois anos, sendo que, em virtude dos regimes de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo aprovados em 2012 e em 2013, foram admitidas ainda duas renovações extraordinárias para os contratos que entretanto atingissem os seus prazos máximos de duração.
Segundo o último desses regimes, aprovado em 2013, a duração total das renovações não podia exceder 12 meses, a duração de cada renovação extraordinária não podia ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efetiva, consoante a que fosse inferior, e o limite de vigência do contrato objeto de renovação extraordinária seria sempre 31/12/2016.
Tendo em conta este regime, o TRC considerou válidas todas as renovações efetuadas, com exceção da última, ocorrida em 26/10/2014, porque, ao ter sido efetuada novamente por seis meses, não respeitara o limite imposto segundo o qual a duração de cada renovação extraordinária não podia ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efetiva, consoante a que fosse inferior.
Isto porque estando em causa um contrato que durava há 42 meses, um sexto desse tempo corresponderia a sete meses e não a seis. Sendo que também não seria possível renovar o contrato por esses sete meses uma vez que tal ofenderia o limite máximo de 12 meses imposto para a duração total das renovações extraordinárias.
Pelo que, estando as partes impedidas de proceder à última renovação e tendo esta ocorrido, o contrato converteu-se em sem termo configurando a comunicação da sua caducidade um despedimento ilícito, por não ter sido precedido de procedimento disciplinar.
Via | LexPoint
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